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eSocial deve estar no topo das prioridades do RH

Empresas de tecnologia para RH estão investindo muito na adaptação de seus produtos para esta nova realidade

Em tempos de eSocial no Brasil, os processos trabalhistas tomaram a dianteira na lista de prioridades das empresas. Uma simples analogia resume: é como se fosse uma Pirâmide de Maslow do RH. Ou seja, eSocial é a necessidade básica. Diante desse projeto tecnológico federal ambicioso, digno de ser benchmarking para qualquer país de primeiro mundo, as atenções estão voltadas para a geração de 45 layouts de registros que contêm absolutamente todas as informações de movimentações das pessoas dentro das organizações.

Nada vai ficar de fora. E tudo isso dentro do tempo e respeitando as precedências legais. Realmente, temos que correr. Empresas de tecnologia para RH estão investindo muito na adaptação de seus produtos para esta nova realidade, e feito um intenso trabalho de conscientização dos seus clientes sobre essa nova demanda, pois se sabe que nem todos estão por dentro das mudanças e dos riscos ligados ao não cumprimento dessa nova regra. Por outro lado, as empresas no Brasil também devem se preparar, pois a data de entrada em vigor do eSocial está cada dia mais próxima e, ao que tudo indica, não sofrerá mais adiamentos.

Mas voltemos à pirâmide. Maslow nos ensina que, atendidas as necessidades básicas, as pessoas vão em busca do atendimento das suas mais próximas e urgentes necessidades. E quais são elas para o RH? Segundo dados deste ano, do Instituto Gallup, nos EUA, o custo da má gestão e a perda de produtividade dos funcionários desengajados está entre US$ 960 bilhões e US$ 1,2 trilhão por ano. Situação que fica ainda mais crítica quando descobrimos que 60% dos gestores de recursos humanos dizem não possuir programas adequados para medir e melhorar o engajamento dos funcionários nas empresas onde atuam, de acordo com estudo Tendências Mundiais para o Capital Humano da Deloitte, de 2015.

O RH tem então a urgência (mais uma?!) de promover estes alinhamentos: auxiliar a gestão da empresa na obtenção de maior produtividade e eliminação do desperdício da força de trabalho. Mas como resolver essa questão?
Em primeiro lugar, procurando muito e escolhendo bem. Estamos falando aqui de uma relação entre pessoas. Que pode ser física ou jurídica (que nada mais é do que uma coleção de pessoas físicas). Ambos os lados têm que, acima de tudo, comungar dos mesmos valores. Esse é o primeiro sinal de sintonia e de que as coisas correrão bem ou não. Sugiro fortemente que os candidatos avaliem a cultura da empresa para a qual estão se candidatando, assim como esse deve ser o primeiro item a ser avaliado em um candidato. Além disso, a empresa deve estabelecer, a partir de sua estratégia desdobrada, quais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para as pessoas que ali trabalharão e procurar os talentos mais adequados a esses requisitos.

Eu continuaria escalando a pirâmide procurando remunerar adequadamente cada um dos profissionais da companhia. Mas o que é o adequado? Por meio de sucessivas avalições de competências e desempenho, obtemos essa resposta, podendo, então, promover uma política de remuneração justa, dar e registrar feedbacks e promover o desenvolvimento contínuo das pessoas. Também por meio dessas avaliações, eu continuo escalando a pirâmide, encontrando os gaps de conhecimento e traçando uma trilha de aprendizagem (que pode ser por meio de games), que seria retroalimentada com os resultados dos treinamentos aplicados.

Em volta dessa pirâmide, haveria uma forma de mensurar e analisar todas essas informações de forma integrada, trazendo até mesmo dicas e sugestões de ações de acordo com as informações obtidas, comparando-as com benchmarkings do mercado. Imaginando dessa forma fica muito difícil estabelecer prioridades ou precedências de necessidades, mas aqui fica a dica: não desejemos nada menos do que isso para nos auxiliar na gestão da nossa gente.