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Você sabia que 20% das empresas não realizam feedback dos resultados da Avaliação de desempenho aos subordinados? E sabia que o primeiro trimestre é o preferido pelas empresas, com 42% de frequência, para aplicação da A.D.?

Pois é, estes e outros resultados são fruto de uma pesquisa com o objetivo de identificar a prática nas ações da Avaliação de Desempenho nas empresas. 

Da pesquisa participaram 164 empresas, praticamente metade (48%) com mais de 500 funcionários. As empresas participantes representam 15 estados da união e mais de 60 municípios. Uma boa amostragem e com significativa participação de empresas dos segmentos Industrial, Serviços e Públicas. Também presentes empresas do segmento comercial e financeiro.

Dessas empresas 24% esta iniciando a aplicação da A.D. Esse é um número interessante e pode confirmar a afirmação de que as empresas estão retomando (em alguns casos implantando) a sistemática de Avaliação de Desempenho. Essa ferramenta já teve uma ampla aplicação pelas empresas, mas, mal utilizada e concentrada em aumentos salariais, apenas, deixou de ser aplicada. Hoje ela retorna com outra perspectiva. A perspectiva de, realmente, fomentar o desenvolvimento profissional dos recursos humanos das empresas. Evidente que esse desenvolvimento profissional objetiva a melhoria dos resultados do negócio, o que envolve o aumento de produtividade em geral. É o chamado enfoque “desenvolvimentista”.

A pesquisa confirma que a enorme maioria aplica a A.D. uma vez por ano (70%). Por outro lado acusa que 37% não utiliza a estratégia de elaborar gráficos globais dos resultados da avaliação. Esse tratamento estatístico pode identificar quais são os fatores de avaliação mais consistentes na estrutura e quais merecem receber maior atenção. Com essas informações é possível, também, identificar quais os resultados da gestão em cada departamento e, até, comparar os resultados de cada área, com a média da própria empresa.

Uma informação que preocupa refere-se ao tratamento dado ao feedback aos subordinados. Surpreende e até decepciona constatar que 20% das empresas não realiza o feedback aos subordinados. Afinal, para que serve a Avaliação de Desempenho?

Temos uma frase que destaca esse ponto: A Avaliação de Desempenho começa quando termina, isso é, somente após o preenchimento do formulário de avaliação é que os resultados aparecem, tanto com o feedback como com os planos de desenvolvimento. Por outro lado temos empresas em que o feedback é realizado por uma parcela dos gestores (índices de 80%, 60% ou até, menos de 50% dos gestores que dão feedback). Essa situação pode gerar o seguinte diálogo na empresa: “Como, seu chefe não deu feedback? Eu recebi”.

A preparação dos gestores na estrutura também reserva alguns índices que merecem análise mais detalhada. O treinamento para o preenchimento dos formulários de avaliação é realizado, para todos os avaliadores, por apenas 52% das empresas. O treinamento para a realização do feedback para todos os avaliadores, por apenas 47% das empresas. 

E, finalmente, em resposta de múltipla escolha, na pergunta sobre “quais as maiores dificuldades para a implantação e administração da A.D.” tivemos a seguinte classificação: Com 53% de votação pelas 164 empresas o item de maior incidência: Falta de tempo dos avaliadores!

Evidente que falta de tempo é um problema de todos, mas damos prioridade para o que nos interessa mais diretamente. O problema é que se imagina que a Avaliação de Desempenho seja uma ferramenta de RH. Lógico que não! É uma ferramenta da Gestão. 

Outros motivos são: Falta de preparo dos avaliadores (41%) / Imagem de baixa credibilidade (27%) / Gestores não consideram o programa importante (17%) e os de menor incidência, mas nem por isso menos importante: Contribuição tem sido pequena e Não atendimento das expectativas (10% e 3%).
Algumas análises são necessárias para um melhor equacionamento das ações da Avaliação de Desempenho.

Por exemplo: algumas empresas solicitam que se incluam treinamentos no Plano de Ação dos profissionais avaliados. Essa situação, muitas vezes, faz com que se considere o treinamento o próprio Plano de ação isentando o gestor de outras ações. Como RH não consegue (ou por estrutura ou por orçamento) atender á todas as solicitações fica a impressão de que a Avaliação de Desempenho não funciona. E por culpa de RH. Complicado não é?

Esses obstáculos aos resultados da Avaliação de Desempenho têm motivos. Afinal é exatamente como Einstein definiu a loucura: “É fazer sempre a mesma coisa e esperar resultado diferente”!