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Passa-se o tempo e, por mais que se propague a importância do feedback no desenvolvimento dos liderados e na busca de melhores resultados, essa continua sendo uma grande dificuldade dos gestores. Em todos os treinamentos para líderes que já ministrei, é comum as pessoas reconhecerem a relevância da resposta mas, na prática, continuam demonstrando dificuldade e/ou inabilidade em praticá-lo. Mas, o que faz com que seja tão difícil oferecer feedback?

Um dos elementos fundamentais reside no fato de crescermos acreditando que dizer ao outro o que pensamos a seu respeito seja grosseria, falta de educação e, portanto, errado. Naturalmente, torna-se conflitante e paradoxal que, para sermos considerados bons líderes, seja preciso nos tornarmos "grosseiros". É bem mais fácil, buscar outras estratégias para alcançar os mesmos resultados.

Trazendo a análise somente para o âmbito corporativo, o primeiro equívoco está em acreditarmos que feedback seja sinônimo de bronca ou repreensão. Isso o torna desnecessário em qualquer outro momento que não o de uma situação extrema.

Alguns o aplicam somente quando erros graves acontecem. Outros, compreendem que, sendo apropriado para corrigir "asneiras", é merecido que seja dado em qualquer lugar e na presença de qualquer pessoa. Afinal "que sirva de lição" para quem fez errado e "de exemplo" para que os demais não cometam o mesmo erro. Como resultado, muito possivelmente, a equipe se esforce para não errar mais. Bingo! Tal resultado só reforça a ideia de que o líder está no caminho certo. E serve de justificativa em momentos em que, "estranhamente", este gestor seja criticado por agir assim.

Outros líderes que demonstrem maior preocupação com o desenvolvimento da equipe, e que também compreendam o feedback como repreensão, podem não se aventurar a praticá-lo em momento algum. Dentre esses, há os que até acham que "corrigir" erros seja necessário, mas não o fazem por falta de coragem ou por compreenderem que é óbvio e que, portanto, a pessoa sabe que errou. Ao pensar assim, possivelmente, não leva em consideração que seu liderado pode até compreender que errou, mas não ter clareza de qual foi o comportamento que o levou ao erro e que deve ser evitado. Alguns outros, simplesmente, não consideram o feedback uma ferramenta útil em seu trabalho como gestor. Alimentam a crença de que serem mais duros pode prejudicar sua imagem e contribuir para o afastamento da equipe.

É extensa a literatura que defende a ideia de que dar feedback é bom. E por isso, para muitos líderes, é difícil dizer o contrário, ainda que não acreditem na ferramenta. Ou, até concordam, porém não se dão conta de que o aplicam de maneira diferente do que é esperado.

Diante disso, como fazer com que o discurso passe a corresponder à prática?

Tudo começa com uma significativa mudança de modelo mental. Pense: o quanto este comportamento com seus liderados o aproxima ou o afasta do líder que você deseja ser? Feedback é sempre bom, seja para dizer algo positivo ou para corrigir um comportamento inadequado. Logo, não há nada de ruim em oferecer feedback para a equipe, desde que conduzido de maneira habilidosa. Feedback não depõe contra a imagem do líder. Ao contrário, é uma forte evidência de que o gestor mantém com seus liderados uma relação de confiança e que se preocupa com seu desenvolvimento.

Ao dar feedback, foque naquilo que interessa. Ou seja, na descrição da situação, assim como do comportamento apresentado pelo liderado. E comportamento corresponde àquilo que qualquer pessoa possa ver (exemplo: "você ficou de cabeça baixa fazendo desenhos durante toda a reunião"; que é diferente de "você não estava nem aí para a reunião"). Diga o impacto que este comportamento causou em você e no ambiente, para que o liderado perceba o porquê precisa mudar.

Esta ação, por si só, pode já trazer bons resultados, contudo, na possibilidade de você enfrentar resistências por parte do liderado em receber feedback, entenda que pode ser um exercício novo, tanto para você quanto para ele. Portanto, é possível que também ele necessite de tempo para acostumar-se a esse novo comportamento de sua parte. Uma dica: comece dando o exemplo. Demonstre maior receptividade ao receber um feedback. Ouça-o e agradeça.

Trabalhe na construção de uma relação de confiança e aprendizado mútuo. O resultado de seu trabalho como líder, assim como suas entregas, são afetadas diretamente pela percepção que sua equipe tem de você.

Feedback é uma ferramenta de desenvolvimento. Use-a em prol do fortalecimento de sua relação com a equipe e, principalmente, como forma de promover o crescimento profissional daqueles que estão sob sua responsabilidade. Você perceberá resultados extraordinários.